Embedded Files
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
« L’expérience ce n’est pas ce qui arrive à un individu.
C’est ce que l’individu fait de ce qui lui arrive ». Aldous Huxley
PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Travailler, c’est « trouvailler » car les imprévus et exigences du travail ne permettent pas toujours de faire ce qui avait été pensé et programmé.
Pour nos analyses, nous utilisons et adaptons les référentiels de l'INRS et de l'ANACT (questionnaires personnalisés basés sur Siegrist, Karasek et SATIN).
Diagnostic RPS :
Identifier les risques et les facteurs de protection; évaluer le niveau d'exposition et les priorités pour un plan d'action.
Plan de prévention RPS :
Mettre en œuvre
des actions concrètes pour préserver la santé mentale et psychologique.
Mise à jour du Document Unique (DUERP) :
Coter et suivre des indicateurs, pour mesurer l'efficacité et/ou adapter le plan d'action.
Dispositifs de veille et d'alerte :
Définir le rôle des acteurs et les process de signalement (mal-être/violences /conflits).
La Loi n°2021-1018, du 2 août 2021 renforce les obligations vis à vis du DUERP
L'employeur doit déposer son DUERP et ses mises à jour sur un portail numérique géré par les organisations d’employeurs, outre une transmission au service de prévention et de santé au travail (SPST) auquel l’entreprise adhère. (objectif : suivre les MAJ et avoir une traçabilité sur les 40 dernières années)
Pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés, obligation d'élaborer un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT), compris dans le DUERP. Ce programme devra être présenté au comité social et économique (CSE) dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale. (cette consultation relève du CSE instance plénière et ne peut être déléguée à la CSSCT)
Rubriques du PAPRIPACT obligatoires :
Une liste détaillée des mesures de prévention (y compris en matière de pénibilité) prévues sur N+1, avec pour chaque mesure : ses conditions d'exécution ; des indicateurs de résultat ; une estimation de son coût.
L’identification des ressources de l'entreprise pouvant être mobilisées ;
Un calendrier de mise en œuvre.
L’entrée en vigueur de cette procédure de dépôt dématérialisée sera progressive, au 1er juillet 2023 pour les entreprises d’au moins 150 salariés et au 1er juillet 2024 pour les entreprises de moins de 150 salariés. Enfin, la loi définit les acteurs apportant leur contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise et ceux que peut solliciter l’employeur pour cette évaluation.
PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les recherches actuelles insistent sur la nécessité de considérer la personne dans son intégralité, d'intégrer les équilibres de vie et de donner du sens au travail.
La QVT ouvre la réflexion sur le management, l’organisation, la communication, la capacité d’agir et d'actualiser son potentiel, mais aussi sur les conditions de travail (cf loi du 02 août 2021) Nous utilisons le référentiel QVT de l'ANACT.
Diagnostic QVTC :
Diagnostic QVTC :
Analyser les situations de travail réelles et identifier les leviers de satisfaction , pour faciliter l'engagement et la performance des collaborateurs.
Ateliers QVTC :
Ateliers QVTC :
Accompagner les managers et leurs équipes pour améliorer le vécu quotidien, en intégrant les enjeux individuels, collectifs et organisationnels.
Ateliers "Psycho-boulot"
Partager autour de sujets comme : la prévention du burn-out, la gestion du stress, s'entendre avec ses collègues...
ENQUETE HARCELEMENT
ENQUETE HARCELEMENT
(moral; sexuel; agissements sexistes; discrimination)
(moral; sexuel; agissements sexistes; discrimination)
Bénéficier du regard neutre et impartial d'un consultant extérieur, pour recouper les informations et établir la réalité des faits.
L’Article L1153-1 -1° du Code du travail a été modifié le 31 mars 2022 et a élargi la notion de harcèlement sexuel au travail. (LOI n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel applicable le 31 mars 2022)
Le harcèlement sexuel est constitué par des propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante .
Le fait de harceler autrui est puni de 2 ans de prison et de 30.000 euros d'amende. (Article 222-33-2 du Code pénal)
Il est également constitué :
•lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
•lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Il s'agit finalement de punir le harcèlement d'ambiance (blagues sexistes récurrentes, propos vulgaires, etc.) et le harcèlement de groupe, sans nécessité de caractère intentionnel.
Enfin, est également assimilée à du harcèlement sexuel, la pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.
Page updated
Google Sites
Report abuse